Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления малым бизнесом
Сергей Каледин
Выпускная квалификационная работа выполнена с целью выявления проблем в управление малым бизнесом. В первом разделе рассматриваются основные теоретические вопросы управления малого бизнеса, описаны проблемы управления персоналом на малом предприятии. Во втором разделе дается общая характеристика одной организации, анализируется и дается оценка эффективности управления персоналом и самой организации. По каждому аспекту обозначаются преимущества и недостатки. На основании существующих недостатков обозначаются проблемы в управлении малым бизнесом.В третьем разделе даются рекомендации по повышению эффективности управления малым бизнесом в организации, разрабатываются мероприятия, которые необходимы для повышения производительности деятельности, в конце раздела рассчитана экономическая эффективность предложенных мероприятий.
Сергей Каледин
Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления малым бизнесом
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в современных рыночных условиях конкурентоспособность компаний и целесообразность их деятельности формируется, в первую очередь на эффективности их функционирования.
Продуктивность деятельности компании – залог экономической привлекательности для внешних трейдеров, контрагентов согласно финансово- хозяйственной работе, а также учредителей компании. Исходя из этого, колоссальную роль приобретает оценка результатов работы компании в настоящем, прошлом и будущем.
В сформировавшейся экономической ситуации результативность характеризует выживаемость компании. Предприятию следует не только выжить, но и по возможности увеличить свой основной результат, непосредственно доход.
Итоговый результат определяет степень достижения цели либо целей, для которых доводится во перемещение полный система домашней работы.
Экономические отношения лежат в основе разнообразных отношений между людьми – политических, культурных и т.д. По этой причине, конечные экономические результаты –это, то, из-за чего мы существуем и трудимся.
Результативность считается непростой экономической категорией и для измерения ее уровня применяют, как правило, большой список различных индикаторов. На основе того, что получают в качестве результата функционирования компании. В случае если в качестве эффекта функционирования компании выбран масштаб производства (реализации) продукта, либо финансовый результат, в таком случае различают показатели производственной эффективности, а также показатели финансовой эффективности. Актуальность этой темы выпускной квалификационной работы определена тем, что от уровня эффективного применения ресурсов зависит итог предпринимательской работы.
Задача выпускной квалификационной работы заключается в исследовании повышения эффективности деятельности рассматриваемого индивидуального предпринимателя.
Для достижения данной цели исследования, необходимо найти решение нескольких следующих задач:
проанализировать теоретические аспекты эффективности деятельности компании;
изучить и проанализировать главные показатели деятельности исследуемой компании;
дать оценку эффективности деятельности компании;
разработать направления по увеличению эффективности деятельности компании;
выполнить оценку эффективности рекомендаций по повышению эффективности деятельности исследуемой компании.
Объект исследования – индивидуальный предприниматель Янишевский Евгений Евстахович.
Предмет исследования – финансово-хозяйственная деятельность индивидуального предпринимателя Янишевского Евгения Евстаховича.
Теоретической и методологической основой данной работы считается применение объективных принципов научного познания, системного подхода, с применением методов анализа, синтеза, группировки, сравнения. В процессе изучения рассматривались и изучались отечественная и специальная литература.
С Целью изучения этой темы выпускной квалификационной работы анализировались отчеты деятельности ИП «Янишевский Е.Е.» за промежуток 2017- 2019 гг. и иные материалы индивидуального предпринимателя.
Выпускная квалификационная работа содержит три главы.
В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены и изучены теоретические нюансы эффективности деятельности предприятия.
Для этого были исследованы сущность и главные принципы эффективности деятельности, но кроме того исследованы и показатели эффективности деятельности и пути ее роста.
Во второй главе квалификационной работы проведен анализ эффективности деятельности компании ИП «Янишевский Е.Е.». Для этого была изучена характеристика исследуемого индивидуального предпринимателя, проанализированы главные показатели ее деятельности, но кроме того дан анализ эффективности деятельности.
В третьей главе квалификационной работы сформированы и предложены меры по повышению эффективности деятельности ИП «Янишевский Е.Е.». Для этого разработали направления по повышению эффективности деятельности компании, но кроме того проведен анализ эффективности рекомендаций по ее повышению.
Предоставленная работа обладает практической значимостью, которая заключается в разработке практических советов по повышению эффективности деятельности ИП «Янишевский Е.Е.», а также обосновании их эффективности. Все выводы и рекомендации возможно использовать в работе индивидуального предпринимателя Янишевского Евгения Евстаховича.
1. БАЗОВЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ
МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА НА ИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
1.1 Концепция и специфика менеджмента персонала в работе малого бизнеса
Эффективная координация человеческих ресурсами в современных экономических условиях – процесс нетривиальный, требующий заметного количества практико-теоретических исследований, и конечно же большую роль в этом играют наработанные за многие года навыки руководителя. Чтобы достигнуть грамотной расстановки моделей управления, необходимо создать определенную концепцию и немаловажен аспект, направленный на подбор кадров, которые способны работать в данной клиентоориентированной сфере.
Малый бизнес считается одним из немаловажных ниш в рыночной экономике, таким образом он держит на своих плечах немалую долю государственной экономической системы и детерминирует её характер в целом. Своевременное реагирование на изменения рынка, непосредственная связь с конечным потребителем, узконаправленная компетенция в конкретном секторе рынка товаров и услуг, возможность начать свое дело с крайне ограниченным начальным капиталом и развиваться в тех отраслях, которые ни коем образом не пригодны для крупного бизнеса – данные свойства малого бизнеса по праву рассматриваются, как наиболее очевидные плюсы, улучшающие стабильность положения небольших компаний на внутреннем рынке. Исследования специфики предприятий малого бизнеса позволили выделить обширный перечень его положительных сторон по сравнению с предприятиями среднего и крупного бизнеса:
хорошая адаптация к локальной специфике;
относительный суверенность в вопросах управления бизнесом;
готовность к своевременной модернизации;
сравнительно небольшие расходы на менеджмент;
сравнительно небольшие денежные вложения в пересчёте на единицу кадрового состава;
сильная персональная заинтересованность владельцев малого бизнеса в достижении успеха при минимально возможном расходе ресурсов.
Так же следует оговорить и явно негативные стороны, присущие малым предприятиям:
•
значительные коммерческие риски и колеблющееся состояние малых предприятий на рынке, как их следствие
•
зависимое состояние от секторов крупного и среднего бизнеса;
•
ощутимая сложность в привлечении и задействовании внешних инвестиций и нехватка финансирования в целом. Недостаток финансов толкает малые предприятия на поиск средства для увеличения эффективности работы с целью повышения прибыли. Один из доминирующих факторов повышения эффективности предприятий малого бизнеса – качественный сдвиг в его менеджменте за счёт внедрения современных информационных технологий.
Особенности руководства персоналом в компания малого бизнеса имеют ряд примечательных моментов.
Организация трудовой деятельности, которая не требует от работников жёсткого подстраивания, то есть отсутствуют чётко распределённые обязанности между управляющим и производственным персоналом, что содействует снижению иерархической дистанции среди персонала, но никак не исключает социальных различий.
Простая структура организации работников помогает оным осмыслить карьеру не как простой рост статуса, а как усложнение их обязательств, увеличение профессионализма и повышению зарплаты.
Большая осведомлённость сотрудников о действиях руководителей: управляющему трудно оставить подчиненного, а неведении о деятельности компании и её взаимодействиях с клиентами, а также с правительственными ведомствами.
Высокие требования к персональным навыкам сотрудников. Небольшая команда стремительнее освободится от тех коллег, чьи качества не соответствуют общепринятым стандартам, а также потребностям компании.
Низкий уровень присутствия бюрократии в работе. В малых предприятиях отсутствуют многие принципы по регламентации деятельности персонала, а имеется лишь концепция неофициальных правил.
Социальная уязвимость. Только административный персонал оказывает существенное влияние на благополучное состояние сотрудников. На многих небольших предприятиях отсутствуют документы, либо профсоюзы, отстаивающие интересы сотрудников. Процедура подбора и найма сотрудников для предприятий малого бизнеса – процесс трудозатратный, происходящий двумя основными способами:
1.Самостоятельными силами предпринимателя.
2. Привлечение сторонних организаций: кадровое агентство или биржа труда.
Действуя первым способом, предприниматель либо сам, либо через своего работника размещает объявление о приёме на работу, проще говоря вакансию, на любой удобной лично для себя площадке, после чего ожидает, пока кто-либо откликнется. Плюсом данного метода можно считать полное отсутствие расходов на оплату сторонней организации. Данный способ применим при большом выборе кандидатов на свободное место, а также при наличии у фирмы собственных инструментов по подбору персонала. Если подобных возможностей у компании в наличии нет, то поиск сотрудников ведётся вторым способом.
Положительная черта второго способа – ускоренный поиск сотрудников.
Сплоченность коллектива несёт положительный эффект на общую деятельность фирмы, в частности на повышение производительности труда. Существует множество способов для создания корпоративного духа, рассмотрим несколько из них:
Внедрение традиций таких, как поздравлять сотрудников с главными праздниками и устраивать в честь них небольшие корпоративы для разрядки всего коллектива.
Устраивать «пятиминутки». Обсуждение текущих вопросов и предложения по усовершенствованию различных отраслей компании. Для сплочения коллектива, кроме корпоративов также можно внедрить тренинги с профессиональными коучами, которые научат не только общаться внутри коллектива, но и покажут новые методы продаж и т.п.
Опираясь на эти три методики, делаем простой. При решении проблем персонала, постоянной мотивации их работы и регулирование конфликтов в коллективе, руководить формирует крепкие отношения с подчиненными и налаживает атмосферу внутри компании. Профессиональный руководитель может повысить не только эффективность труда, но и деятельность предприятия. Индивидуальный предприниматель должен владеть механизмами по разрешению конфликтов, по созданию творческой атмосферы и мотивации для карьерного роста сотрудника.
1.2 Индивидуальный предприниматель и особенности управления персоналом. Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта
У предпринимательства существует ряд особенных свойств устанавливающие специфику управления. Такие как: направленность на региональный рынок, предпринимательский дух, мгновенная реакция на перемены, доступность структуры, постоянный анализ индивидуальной рыночной сферы.
К основным чертам малого бизнеса, играющие немалую роль в занятости относятся:
•
Возникновение малого бизнеса дает возможность эластичности рынку труда.
•
Нетребовательность создания бизнес-субъекта.
•
Превалирующее развитие малого бизнеса в направлениях с большой окупаемостью.
•
Создание максимальных по количеству рабочих мест при небольших расходах
•
Не высокая техническая и, следовательно, органическая структура функционирующего капитала.
В предпринимательстве в единицу непрерывного капитала требуется больше единиц труда.
При административных проблемах в малом бизнесе, порой бывает больше трудностей, нежели в большой организации, а все, потому что происходит более ожесточенная конкурентная борьба за место в бизнесе, а также из-за меньшего запаса стабильности. Индивидуальный предприниматель –это владелец своего бизнеса, поэтому он должен разбираться во многих сферах, которые затрагивают его деятельность, дабы успешно продвигать свое дело. Литературы по изучению кадровой политики малого бизнеса не так много, но в некоторых источниках говорится о том, что характеристики, которые используются для основы малого бизнеса, пересекаются с другими, но уже более крупными компаниями.
В ходе изучения подчеркнули 4 типа кадровой политик: "стабильный", "инертный", "прагматик" и "демагог". Предпринимателям в большей степени подошли 2 типа рассмотрим в таблице 1.1:
Таблица 1.1 – Тип кадровой политики
В малом бизнесе вся ответственность возлагается на предпринимателя, который в свою очередь должен грамотно управлять и контролировать процесс работы.
Провалы у индивидуальных предпринимателей могут быть связаны чаще всего с непрофессиональным подходом к управлению малым бизнесом, и реже всего с неблагоприятными факторами. Так же плохие отношения с персоналом могут влиять на эффективность работы компании. Один из факторов грамотного ведения бизнеса заключается в правильном использовании человеческих ресурсов, именно качество управления определяет результат деятельности.
В малом бизнесе подбор персонала производит непосредственно индивидуальный предприниматель, минуя промежуточные звенья, типа отдела кадров и т.д. За счет этого руководителю проще подобрать наемных работников обладающими качественными характеристиками для осуществления выбранного вида предпринимательства. Продуктивное ведение бизнеса в первую очередь зависит от хорошо подобранного персонала. Ведь человек низового звена, находящийся не на своем месте, будет нивелировать усилия руководящего предпринимателя, приводить к непродуктивности правильных направлений в бизнесе, а в тяжелых случаях даже к краху верных начинаний, могущих вывести бизнес на новый уровень.
Малый предприниматель ежедневно участвует в производственном процессе вместе с нанятыми работниками, за счет небольшого штата людей, лучше знает сильные и слабые стороны каждого и с учетом этого выбирает профиль его работы, график задействования человека, быстрее предпринимает действия по перестановке кадров в случае непредвиденных и экстренных ситуаций, зачастую даже заменяя работника самостоятельно.
Важным фактором во взаимодействии предпринимателя и работника является личное общение, правильно подобранная система поощрений и упреждение нерадивого отношения к труду. Большим стимулом к удержанию работника на рабочем месте в малом бизнесе является практика ежедневного взаиморасчета, не принятая ни в среднем, ни в большом бизнесе. Этот фактор очень актуален особенно в сложившейся экономической обстановке, когда еще существуют факты задержки зарплат на многие месяцы, а также урезания их под разными обоснованиями. Такая периодичность получения денежных средств позволяет работникам оперативнее удовлетворять ежедневные финансовые потребности и быть более уверенными в завтрашнем дне. У многих предпринимателей существует прогрессивная шкала премирования при взаиморасчете, установленный кроме основной суммы зарплаты процент, позволяет стимулировать работника к стремлению повышать качество своего труда, приводя к успеху не только себя лично, но и всю осуществляемую предпринимательскую деятельность.
Серьезно тормозят успешное взаимодействие предпринимательства и наемных работников попытки усиления бюрократизации их взаимоотношений, в виде оформления в различных инстанциях, что влечет за собой дополнительные расходы для предпринимателя, не принося никаких дополнительных гарантий обеим сторонам. Гораздо лучше способствует их продуктивному сотрудничеству взаимовыгодные и доверительные отношения.
Безусловно общие основы менеджмента в той или иной мере присутствуют в отношениях индивидуального предпринимателя со своим наемным персоналом, исключительно ради успешного ведения индивидуальной деятельности. Они присутствуют в их жизни, будучи выработанными годами трудовых взаимоотношений. Как и в большом бизнесе присутствуют такие методы управления, как организационные, административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы направлены на осознание обязательности соблюдения дисциплины производственного процесса, чувства ответственности перед другими участниками общего дела, конечно же руководите и т.д. Они управляют непосредственно так как регламентирующие и административные акты, изданные руководством разных уровней, являются обязательными к исполнению, и не подлежат обсуждениям и прениям. Административные методы диктуются распоряжениями и актами вышестоящих органов управления, таким образом выстраивается правовая вертикаль управления бизнесом. Эти методы можно обозначить, как «метод кнута» так как они зиждиться на дисциплине власти и взысканиях.
В отличие от административных экономические и социально-психологические влияют на процесс косвенно, так как их воздействие зависит от личных качеств работника. Экономический метод подпадает под определение «метод пряника». Социальные методы используют взаимодействия между людьми в коллективе, потребности индивидуума в общении с социумом и т.д. А индивидуальный подход использует воздействие на людей «мнение коллектива» психологические методы затрагивают стороны душевной конституции человека, его внутренний мир, является ничем иным, как «методом убеждения». Все эти методы работают в комплексе, позволяя оптимизировать производственный процесс учитывая сторонний опыт «чужие ошибки» в решении хозяйственных и кадровых задач. Как уже говорилось независимо от предпринимательской деятельности в первую очередь успех зависит от подбора квалифицированного персонала, грамотного, способного справляться с поставленными задачами и морально и физически.
Функции управления персоналом, а в малом бизнесе, это скорее всего задача самого руководителя, входят:
•
определение количественного и качественного состава человеческих ресурсов;
•
разработка методов управления человеческими ресурсами;
•
формирование кадрового состава- как-то отбор кандидатов на рабочее место;
•
введение в должность и увольнение, сокращение;
•
перемещение работников по штатному расписанию.
В ходе процесса руководителю необходимо не только разработать метод подбора и систему требований к принимаемым работником, но и определить рабочие места и обязанности подчиненных, установить режим труда и отдыха, обучение на первых этапа работы, повышение квалификации, оценка его деятельности на занимаемой им должности и соответствия той, оплата труда из социальной компенсации, охрана его труда и здоровья, устранение и предотвращение конфликтов в коллективе, поддержание климата в коллективе на должном уровне соответствующем производственному процессу. В общем все то же, что и в большом бизнесе, только в меньших объемах, с соблюдением комплексного характера деятельности работников и принципа “единовластия”. Индивидуальный предприниматель сам решает какие функции ему необходимы для проведения предпринимательской деятельности, а какие второстепенные или ими можно пренебречь. Главной особенностью малого бизнеса является тесный контакт с персоналом, хорошее обращение и деловое общение с ним, он должен доводить до личного состава информацию о работе: инструкции, изменение в правилах производственного процесса. В то же время знать о том, чем живут его работники, семейное положение, различные обстоятельства, которые могут повлиять на участие в трудовом процессе. Это обеспечивает нормальные взаимоотношения работодателя и работника, отсутствие слухов и сплетней, домыслов, жалоб.
Стимулирование работников сплачивает коллектив каждый знает, что его труд будет оценен в соответствии вкладом его в общее дело, это подстегивает его, побуждает других членов коллектива поступать также. В компетенции руководителя предоставить работнику больше самостоятельности, ответственности в работе посредством делегирования своих обязанностей. Сложностями малого бизнеса являются отсутствия некоторых инструкций и системных баз.
Предприниматели и наемные сотрудники работают в одной связке и успех одного порождает успех других и наоборот. Если у работника достойная зарплата он будет доволен своим рабочим местом, отдавать по возможности все силы на участие в экономической и социальной жизни своей организации. Неоценимое значение для привлечения лучших специалистов и удержания их в рядах своего коллектива имеет правильная система оплаты. Обычно используется одна из более распространенных форма оплаты труда: повременная или сдельная. Конечно же моральное стимулирование имеет меньшую эффективность, чем материальная (такое как повышение зарплаты, премирование, награждение ценными подарками по праздникам и в дни рождения работников), но и ими тоже не следует пренебрегать. Поэтому как можно больше осведомленность жизни подчиненных позволяет использовать людские ресурсы более целесообразно. Из этого вытекает необходимость принятия усилий для удовлетворения возникающих физических нужд своих работников: например, хорошо организованный обеденный перерыв, чистое, хорошо освещенное рабочее место, добиваться отсутствия травматизма за счет модернизации средств производства, обеспечивать работу без простоев при сдельной оплате труда, своевременное поступление товара, поддержание ассортимента. Социальные нужды: предоставлять возможность карьерного роста, приобретение новых знаний, навыков.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/chitat-onlayn/?art=70594612) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.